Сотрудницу уволили из организации в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин возложенных на нее должностных обязанностей. Посчитав действия работодателя незаконными, уволенная сотрудница обратилась в суд, представив доказательства того, что на момент увольнения была беременна. В иске она потребовала восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя заработную плату за все время вынужденного прогула в размере порядка 400 000 рублей.
Предыстория: сотрудницу уволили из организации в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин возложенных на нее должностных обязанностей. Посчитав действия работодателя незаконными, уволенная сотрудница обратилась в суд, представив доказательства того, что на момент увольнения была беременна. В иске она потребовала восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя заработную плату за все время вынужденного прогула в размере порядка 400 000 рублей.
Возражая в суде против заявленных исковых требований, работодатель ссылался на то, что у него имелись все законные основания для увольнения сотрудницы. О своей беременности сотрудница никого не ставила в известность. При этом ранее она уже неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей в виде замечания и выговора.
Поэтому в очередной раз установив, что сотрудница не выполняет свою работу, работодатель вынужден был уволить ее на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Причем даже в момент увольнения сотрудница не сообщила о своей беременности. О данном факте работодатель узнал только из искового заявления.
Суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и признал увольнение работницы незаконным.
Судьи разъяснили, что перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ. В частности, согласно п. 5 ч. 1 данной статьи, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Таким образом, увольнение работника по указанному выше основанию отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя. В то же самое время, согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.
Следовательно, в случае неоднократного неисполнения беременной женщиной своих должностных обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением к ней любых дисциплинарных взысканий, кроме увольнения.
Поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска беременность не сохранилась.
Поскольку факт беременности сотрудницы на момент ее увольнения был подтвержден, а запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится, то спорное увольнение в любом случае следует считать незаконным. В связи с этим сотрудница была восстановлена на работе в прежней должности, и в ее пользу с работодателя был взыскан заработок за все время вынужденного прогула.
